Les éléments clés pour construire une stratégie RH efficace

Le rôle indispensable d’une bonne stratégie de Ressources Humaines

La stratégie des ressources humaines (RH) a pour but de maximiser le potentiel du capital humain de l’entreprise afin d’atteindre ses objectifs commerciaux. Parfois, les entreprises ne pensent qu’à la fonction administrative avec le gestionnaire de paie, de congés et d’absences et omettent la fonction stratégique des ressources humaines. Et pourtant, de vraies actions RH avec un plan clair représentent un avantage concurrentiel colossal sur le marché du travail mais aussi en termes d’orientations stratégiques pour le projet d’entreprise global.
La stratégie RH est la feuille de route qui va permettre de relever les défis de l’entreprise en optimisant le capital humain. La mettre en œuvre requiert des ressources et évidemment une bonne gestion stratégique des Ressources Humaines, nous allons vous donner les clés de la réussite.

1. Quelle est la différence entre la stratégie RH et la politique RH de l’entreprise ?

Pour bien comprendre et bien mener ses actions, il est important de savoir distinguer la politique de Ressources Humaines et la Stratégie de Ressources Humaines. Quelle est donc cette différence ?
La stratégie RH est la vision de l’entreprise sur le moyen ou long terme. Elle se calque sur l’identité, la culture, la charte éthique et les valeurs de l’entreprise. La mise en place d’une stratégie RH prend en compte l’orientation globale et stratégique et toutes les problématiques de contexte de l’entreprise, avec pour objectif un meilleur rendement du capital humain.
Quant à la politique RH, c’est l’ensemble des valeurs et règles de l’entreprise qui s’appliquent dans le cadre d’une gestion de RH. Elle est là pour appuyer la stratégie RH de manière concrète, avec l’application de la vision d’entreprise par des actions et mesures. L’objectif est de tendre vers le mieux-être des collaborateurs, salariés ou non, leur épanouissement professionnel, en fonction de différents critères, dans le but toujours d’améliorer la performance générale de l’entreprise.

2. Pourquoi mettre en place une stratégie RH avec vision à long terme est indispensable ?

Comme nous l’avons vu plus haut par définition, la stratégie RH est une vision stratégique du capital humain de l’entreprise sur le moyen à long terme. Néanmoins, pourquoi définir une stratégie RH avec vision sur le moyen-long terme est garant de réussite ?Dans la stratégie globale de l’entreprise, avoir une vision claire de la politique de développement est un enjeu de taille. Un regard sur l’avenir, sur le long terme est indispensable pour que les objectifs stratégiques soient atteints de manière pérenne. Évidemment, la personne en charge de la fonction de DRH peut adapter les ressources en fonction de l’expérimentation et des facteurs, contextes internes qui peuvent survenir.

3. Les différents leviers d’une bonne stratégie RH

Mettre en œuvre sa stratégie RH requiert des moyens, un leadership et des prises de décision stratégiques que nous allons à présent passer en revue.

Une bonne gestion de l’administratif‍

Parmi les axes à travailler pour une bonne stratégie RH, on peut citer le fait de déployer une gestion administrative efficace et centralisée. Cela va se traduire par un suivi administratif régulier au quotidien.

La bonne gestion des salaires, des congés et des demandes est un indicateur primordial d’un bon service RH avec des _fonctions humaines. Quand tout va bien, personne n’en parle, mais dès que des erreurs surviennent, cela peut déplaire à plus d’un, jusqu’aux_ instances représentatives.

Les entretiens individuels, le suivi et la gestion des carrières ainsi que l’évolution et politique de rémunération, supervisés par l’équipe managériale et organisationnelle certes. Mais aussi relayés à l’administratif sont des leviers à ne pas omettre lorsque l’on pense stratégie de ressources humaines.

Une politique de recrutement claire et optimale

L’objectif est bien sûr de séduire de nouveaux talents avec de l’expérience professionnelle mais surtout des candidats susceptibles de rester et s’investir sur le long terme. Les mauvais choix d’un côté comme de l’autre existent évidemment mais cela a toujours un coût (notamment l’investissement en formation d’intégration). Un emploi RH spécialisé en sourcing peut être un bon investissement.

Pour faire les bons choix sur la masse salariale, connaître les enjeux de développement de l’entreprise à la lettre, pointer du doigt les véritables besoins des équipes, mais aussi être à l’écoute du marché du travail (en termes de salaires et de compétences) sont des éléments indispensables.

Afin de réunir toutes les conditions pour éviter les erreurs, les entreprises considèrent aussi de plus en plus ce que l’on appelle les soft skills. Ce sont les compétences qui sont désormais regardées de près chez les candidats. Elles se constituent souvent en 8 catégories. A savoir : l’esprit critique, l’organisation, l’intelligence sociale, le management et la gestion d’équipe, la communication, l’état d’esprit et l’attitude, l’intelligence émotionnelle et l’éthique.

Le développement de la marque employeur

Pour faire rayonner l’image de l'entreprise et attirer les talents, travailler son e-réputation est essentiel. La transformation digitale étant au cœur des entreprises, les réseaux sociaux ont toujours un immense impact pour développer la marque employeur. Ils doivent refléter l’identité de la marque, ses valeurs et son esprit d’équipe. Le service communication peut alors adopter une stratégie de réseaux sociaux à visée recrutement.
Par ailleurs, le processus de recrutement est aussi un facteur marquant pour les candidats. Vous pouvez d’ailleurs consulter notre article complet sur comment recruter les talents grâce à la marque employeur. L’innovation y prend une grande part afin de faciliter le processus aussi bien du côté candidat (salariés, contrats de professionnalisation, etc.) que du côté employeur.

La marque employeur, c’est l’image de l’entreprise auprès des candidats mais également bien sûr auprès de ses salariés. Et c’est d’ailleurs les retours internes qui amèneront à de meilleurs recrutements et une entreprise qui donne envie. D’où l’importance de ne pas juste se revendiquer entreprise où il fait bon vivre, mais l’être vraiment.

Communication interne, cohésion d’équipe et bien-être en entreprise

La stratégie RH nécessite une réelle stratégie de communication interne, pendant la mise en œuvre des opérations mais aussi de manière durable. Coordonner les ressources humaines et la communication va être un atout majeur en termes d’organisation du travail. Cela permet de faire appel à des ressources en interne, mais aussi de favoriser les relations sociales.

Les règlements, la politique de rémunération ou encore de congés payés, les besoins de l’entreprise en matière de capital humain, les nouveaux recrutements, les prises de décision importantes doivent être communiqués aux équipes. La transparence est de mise pour éviter les bruits de couloir, les quiproquos et surtout pour que chaque collaborateur se sente impliqué dans l’avenir de son entreprise. N’oublions pas que l’enjeu d’une stratégie de Ressources Humaines est toujours le développement de l’entreprise et donc la maximisation du capital humain. L’usage du digital en collaboration avec le service système d’informations.

Afin que les collaborateurs se projettent sur le long terme dans l’entreprise et qu’ils se sentent investis, le bien-être au travail reste un des fondamentaux. L’évolution, la mobilité interne, le salaire, la montée en compétences par des formations sont des facteurs à prendre en compte. Le but étant de ne plus attendre l’entretien annuel _ en tant qu’obligation légale pour discuter développement des compétences et politique de formation.

Cela peut passer aussi par des aménagements spécifiques au sein des locaux, pour que le quotidien soit plus agréable. La mise en place du télétravail lorsque c’est possible devient également un critère de bien-être, santé et sécurité en entreprise pour les salariés. Et bien sûr, la partie événementielle qui a retrouvé sa place depuis la pandémie. Les séminaires, soirées d’intégration, afterworks demeurent toujours des moments appréciés et favorisant le climat social et la cohésion d’équipe.

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4. Comment améliorer et mener à bien cette stratégie RH ?

Lorsque l’équipe des ressources humaines _a _défini _les leviers de la stratégie RH, il est temps de piloter cette stratégie. Il va de soi qu’une équipe de pilotage dédiée aux Ressources Humaines, en interne ou par un cabinet de conseil, doit veiller à la bonne tenue de cette mission de stratégie RH. Pour assurer, le déploiement de la stratégie et donc sa politique RH, des formations professionnelles pour développer les Ressources Humaines, adaptées peuvent être d’augure. Il ne faut pas hésiter à financer des formations pour la montée en compétences de cette équipe RH qui occupe une place essentielle dans l’entreprise.
Audit du contexte actuel de l’entreprise en termes de capital humain, le fameux SWOT et ses forces et faiblesses sont aussi d’une aide précieuse.

L’accompagnement d’un intervenant extérieur conseiller en ressources humaines avec le directeur des Ressources Humaines peut aider à avoir plus de recul sur la situation, constater des éléments avec un autre regard.
Envisager des questionnaires auprès de l’ensemble des collaborateurs de façon anonyme amène à mieux cerner les failles au niveau Ressources Humaines et les besoins de chacun.

Pour finir, lorsque cette stratégie RH va être mise en place, communiquer auprès de l’ensemble des équipes de l’entreprise sera fondamental. Informer de la vision, du plan d’action, des étapes de la mise en application et des enjeux est une phase à ne pas négliger pour le bon déroulement de l’opération et pour rester en cohérence totale avec les valeurs transmises.
A titre de conclusion, rappelons que l’anticipation, la gestion prévisionnelle avec des outils de gestion adaptés, trouver les ressources financières, la gestion de projet, un management stratégique ayant le sens des relations humaines sont les missions et les qualités des ressources humaines.